義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY發(fā)了十年 效果怎么樣？

高考是一個(gè)是一場千軍萬馬過獨(dú)木橋的戰(zhàn)役。面對高考，考生總是有很多困惑，什么時(shí)候開始報(bào)名？高考體檢對報(bào)考專業(yè)有什么影響？什么時(shí)候填報(bào)志愿？怎么填報(bào)志愿？等等，為了幫助考生解惑，大學(xué)路整理了義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY發(fā)了十年 效果怎么樣？相關(guān)信息，供考生參考，一起來看一下吧

編者按：

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資政策已經(jīng)十年。十年來，義務(wù)教育學(xué)校教師出現(xiàn)了明顯的變化，教師流失率降低、穩(wěn)定性增強(qiáng)，政策效果逐步顯現(xiàn)。但與此同時(shí)，也有一線教育工作者反映，績效工資政策仍然面臨一些新的困難和問題，亟須從改革層面和實(shí)施層面加以完善?！傲x務(wù)教育學(xué)校績效工資政策實(shí)施情況分析評估研究”先后在2013年和2020年進(jìn)行，調(diào)研結(jié)果對我們深入了解這一政策在具體的實(shí)施過程中究竟存在哪些問題和困惑，又應(yīng)該從哪些方面改進(jìn)，進(jìn)行了分析，提供了答案，具有一定的借鑒意義。

問題和困惑

績效工資政策實(shí)施十年來，各地不斷深化義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度改革，教師工資待遇保障機(jī)制不斷得到優(yōu)化，績效工資分配與崗位業(yè)績關(guān)聯(lián)度增強(qiáng)，調(diào)動(dòng)了廣大義務(wù)教育學(xué)校教師的工作積極性、創(chuàng)造性，教師流失率降低、穩(wěn)定性增強(qiáng)。但也有一線教育工作者反映績效工資政策仍面臨困難和問題，對此，我們通過調(diào)研，認(rèn)為主要集中在以下幾個(gè)方面：

績效工資與基本工資增長速度不平衡。

從各地調(diào)研看，按照國家要求，各地均實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資制度，工資結(jié)構(gòu)逐步體現(xiàn)教師工作績效，但近五年出現(xiàn)績效工資增長速度放緩的現(xiàn)象。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，從2009年到2013年，各地教師月平均績效工資增長速度遠(yuǎn)高于基本工資增長速度，為60%。從2013年到2020年，教師月平均績效工資水平持續(xù)穩(wěn)步增長，從1165.9元增加到1632.8元，五年間增加了466.9元，月平均績效工資增長了40%，但增長速度低于基本工資增長速度（56%）。

基本工資和績效工資不平衡的增長速度會(huì)影響績效工資政策的實(shí)施效果。2009年到2013年，各地績效工資占總工資比例從10%提高到38%左右，到2020年，占比下降為36%。基本工資增長主要源于2015和2020年兩次國家事業(yè)單位從業(yè)人員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，且工資極差拉大，影響了績效工資的力度和政策效果。在調(diào)查中，教師認(rèn)為在實(shí)施績效工資政策中最多的問題是“地方教育經(jīng)費(fèi)有限，實(shí)施缺乏保障”，其次是“績效工資一刀切，籌措能力強(qiáng)的學(xué)校教師收入反而降低”。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)一些地方片面落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資政策，在沒有增加績效工資總量的情況下，從獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中預(yù)先提取一定份額的資金，作為班主任、農(nóng)村教師和校長等特殊崗位的津貼補(bǔ)貼，剩余部分才根據(jù)考核情況進(jìn)行分配，績效工資力度減弱。

學(xué)校在績效工資實(shí)施方面缺乏自*。

學(xué)校在教師績效工資實(shí)施方面缺乏自主調(diào)整權(quán)，很難根據(jù)自己學(xué)校的實(shí)際情況，對教師的績效進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)。從不同辦學(xué)主體學(xué)?？?，區(qū)屬學(xué)校教師月績效工資占總工資比重相對較高，占42%，其他類型學(xué)校在31-37%之間。近五年，所有類型學(xué)校的績效工資占比均出現(xiàn)不同程度下降。2013到2020年，基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資結(jié)構(gòu)比例穩(wěn)定，分別占67%和33%。國家政策建議基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例為70%和30%。從各地實(shí)際落實(shí)情況看，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例有所增加，基礎(chǔ)性績效工資比例有所下降。在實(shí)地調(diào)研中，一些中小學(xué)反映，希望能夠增加學(xué)校在績效政策方面的自*，而不是按照上級(jí)管理部門確定的參考標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一執(zhí)行。

雖然傾斜力度加大，但鎮(zhèn)鄉(xiāng)接合區(qū)和村莊學(xué)校教師績效工資水平仍然偏低。

義務(wù)教育階段教師績效工資水平持續(xù)穩(wěn)步上升，農(nóng)村教師月績效工資漲幅最大，達(dá)到47.8%，縣鎮(zhèn)次之。教師績效工資向鄉(xiāng)村地區(qū)傾斜。但從總體水平看，城市和縣鎮(zhèn)教師月平均績效工資水平較高，農(nóng)村學(xué)校教師月平均績效工資水平偏低，其中村莊和鎮(zhèn)鄉(xiāng)接合區(qū)學(xué)校教師月績效工資水平明顯偏低。從績效工資對教師流失率的影響看，發(fā)現(xiàn)相對于鎮(zhèn)區(qū)和鄉(xiāng)村，城區(qū)教師工資和績效工資水平相對高，其教師流失率更低，穩(wěn)定程度更為明顯。

在對教師進(jìn)行關(guān)于目前的績效工資政策是否向農(nóng)村教師傾斜的問題調(diào)查中，41%的教師表示認(rèn)同，29%的教師表示不認(rèn)同，還有30%的教師對此表示不清楚。通過與2013年的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，可以發(fā)現(xiàn)績效工資向農(nóng)村教師傾斜的政策已經(jīng)得到了越來越多教師的認(rèn)可，收到了比較好的效果。當(dāng)然，也存在一部分教師對政策不了解的情況。

對班主任的激勵(lì)作用不夠。

近五年，班主任的績效工資水平和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資水平均顯著低于非班主任。2013年之前，班主任教師績效工資水平稍高于一般教師但不顯著。2020年調(diào)查中，班主任老師大多數(shù)為年輕教師，年齡在35歲及以下、教齡在10年以下的占36.9%，年齡在41歲及以上、教齡在26年及以上的僅占14.4%。班主任教師年輕、教齡低、職稱低等原因造成班主任的績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資均顯著低于非班主任。分城鄉(xiāng)看，普遍存在班主任教師較為年輕的情況，在農(nóng)村地區(qū)更為明顯，突出反映了很多教師不愿意承擔(dān)班主任工作，學(xué)校只好安排剛參加工作的年輕教師承擔(dān)的現(xiàn)象。

對青年教師的激勵(lì)作用不夠。

2013年，不同教齡教師績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資均存在顯著差異，主要體現(xiàn)在教齡21年及以上教師顯著高于20年及以下各年齡段教師之間。2020年，不同教齡教師績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資均存在顯著差異，這種差異更多地體現(xiàn)在26年及以上教齡教師與25年及以下各年齡段教師之間。此結(jié)果表明教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)時(shí)間長、經(jīng)驗(yàn)豐富，績效工資水平相對較高。但這種激勵(lì)機(jī)制不利于激發(fā)年輕教師的教育教學(xué)工作積極性。

學(xué)科教師之間績效工資不平衡。

從不同學(xué)科來看，無論是基礎(chǔ)性績效工資，還是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，信息技術(shù)教師績效工資最高，其次是音體美教師，且差異較為顯著?？紤]到信息技術(shù)、美術(shù)學(xué)科任課教師較少，平均教學(xué)工作量相對多，在一定程度上體現(xiàn)出了多勞多得的分配方式。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，信息技術(shù)、音樂、美術(shù)和體育教師主要分布在主城區(qū)和鎮(zhèn)中心區(qū)學(xué)校，而城市和縣鎮(zhèn)教師月平均績效工資水平較高，從而出現(xiàn)信息技術(shù)等學(xué)科教師平均績效工資水平相對較高的現(xiàn)象，這也從一個(gè)側(cè)面反映出農(nóng)村學(xué)校教師的結(jié)構(gòu)性短缺問題。

學(xué)校校長與其他教師之間績效工資不平衡。

從教師行政職務(wù)來看，2013年，副校長（副書記）的月平均績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資均最高，其次是學(xué)校校長（書記），教研組長和年級(jí)組長高于普通教師。2020年，副校長（副書記）和學(xué)校校長（書記）仍然較高，但普通教師顯著高于學(xué)校中層干部的績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

如何改進(jìn)

通過調(diào)研和分析，我們對完善義務(wù)教育教師績效工資有以下幾點(diǎn)建議：

科學(xué)合理實(shí)施績效工資政策。

建議完善績效工資考核指標(biāo)體系。一線教師普遍認(rèn)為績效工資對改善教師教育教學(xué)行為有明顯導(dǎo)向和激勵(lì)作用，其中導(dǎo)向和激勵(lì)作用獲得最多教師認(rèn)可的三項(xiàng)分別是出勤、做好班主任工作以及改進(jìn)、完善教育教學(xué)?？冃ЧべY對抑制違規(guī)補(bǔ)課等行為、積極開展教育教學(xué)研究、加強(qiáng)教師的溝通與合作、積極參加進(jìn)修、培訓(xùn)，提高學(xué)歷、積極與家長溝通、指導(dǎo)家教的作用則被認(rèn)為相對較弱。建議績效工資政策多做增量改革，消除存在的“用我的錢去獎(jiǎng)勵(lì)別人”的爭議。建議各地貫徹落實(shí)國家新的工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整政策和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn)，積極通過增量改革繼續(xù)穩(wěn)步提升鎮(zhèn)鄉(xiāng)結(jié)合區(qū)和村莊學(xué)校教師績效工資水平。

給予學(xué)校在績效工資方面一定調(diào)控權(quán)。

各地基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例可有適度彈性。調(diào)查中，教師認(rèn)為合理的基礎(chǔ)性績效工資占比為67.1%，中位數(shù)為70.0%，眾數(shù)為80.0%；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占比均值為25.2%，中位數(shù)為20.0%，眾數(shù)為20.0%。而實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例權(quán)重分別約為66.7%和33.3%，表明教師希望適當(dāng)增加基礎(chǔ)性績效工資的比例，降低獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例。建議給予學(xué)校一些經(jīng)費(fèi)使用方面的自主支配權(quán)，用于對教師的績效工資進(jìn)行微調(diào)，調(diào)動(dòng)和提升學(xué)校積極性。微調(diào)機(jī)制的建立可以增強(qiáng)學(xué)校對教師績效工資的調(diào)整和設(shè)計(jì)能力，轉(zhuǎn)變同一職稱層級(jí)內(nèi)績效工資無差異化現(xiàn)象，調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性。

加強(qiáng)教師職業(yè)道德考核。

在績效考核指標(biāo)中，教師職業(yè)道德不可忽視。從整體上看，調(diào)查教師中，學(xué)校教師績效考核重點(diǎn)指標(biāo)主要是學(xué)生成績和課時(shí)量，教師的職業(yè)道德和能夠證明其知識(shí)、技能提高的證書不是重點(diǎn)考核指標(biāo)。學(xué)生成績固然重要，但教師的職業(yè)道德是立德樹人之本，必須加以重視。單純追求學(xué)生的學(xué)業(yè)成績，會(huì)使得教師之間原本就存在的相互競爭關(guān)系變得更加激烈，不利于營造良好的教學(xué)氛圍。

探索團(tuán)隊(duì)績效考核制度。

鑒于教育教學(xué)工作的集體生產(chǎn)特征，建議地方和學(xué)校探索以團(tuán)隊(duì)或者學(xué)校為單位的考核制度，增加教師之間的團(tuán)隊(duì)合作精神。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)學(xué)校都主要以每個(gè)教師單獨(dú)考核的方式進(jìn)行績效考核，而以班級(jí)、年級(jí)組和學(xué)科為單位進(jìn)行考核則比較少。一些地方高三年級(jí)的集體獎(jiǎng)勵(lì)績效經(jīng)驗(yàn)表明，團(tuán)隊(duì)績效確實(shí)可以增加學(xué)科教師之間的合作精神，提升學(xué)生學(xué)業(yè)的整體發(fā)展。

增強(qiáng)績效考核制度的*和開放性。

針對學(xué)校校長與教師之間的工資及績效工資差距，要讓教師知曉工資的分配機(jī)制，讓教師積極支持和參與學(xué)?？冃Э己酥贫戎朴喤c考核過程，打消教師工資及績效工資分配中的疑慮，積極引導(dǎo)教師對績效工資的合理預(yù)期。對教師來講，公開*的申訴渠道是不斷調(diào)整績效考核制度的重要路徑，也可以消除教師心中的疑慮。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分教師表示，當(dāng)他們對學(xué)校的績效工資分配方案不滿意時(shí)，有申訴渠道來表達(dá)他們的意愿。但也有一些教師反映當(dāng)他們對績效工資考核和方案不滿意時(shí)，沒有申訴渠道。當(dāng)然，其中包括一些教師不了解學(xué)校給教師提供的申訴渠道。從學(xué)校分類看，教學(xué)點(diǎn)和非完全小學(xué)由于學(xué)校規(guī)模小以及教師工會(huì)組織隸屬于學(xué)區(qū)中心學(xué)校等原因，這些學(xué)校教師通過教代會(huì)和教師工會(huì)組織反映訴求的意愿比例低于其他學(xué)校。

設(shè)置班主任特殊崗位津貼和績效。

建議增加和提升班主任特殊崗位津貼和標(biāo)準(zhǔn)。由于班主任工作的重要性和特殊性，需要吸引優(yōu)秀、有經(jīng)驗(yàn)的教師來擔(dān)任，真正發(fā)揮班主任崗位的實(shí)際工作實(shí)效。一些地方的經(jīng)驗(yàn)表明，通過增加班主任津貼，可以有效調(diào)動(dòng)教師承擔(dān)班主任工作的積極性。

做好績效工資政策的宣傳工作。

實(shí)地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，很多一線教師仍然不是很清楚績效工資政策，一些地方、一些學(xué)校、一些教師存在對績效工資政策認(rèn)識(shí)上的偏差或誤解。數(shù)據(jù)顯示，超過四成的教師表示知道一些學(xué)?？冃ЧべY考核方案的具體內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法，還有接近四成的教師比較清楚或非常清楚學(xué)校的績效工資考核方案，但仍有17.6%的教師不清楚學(xué)?？冃Э己朔桨傅木唧w內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法。另外，由于宣傳不到位、理解不深入等原因，有些學(xué)校和教師把績效工資政策簡單地理解為漲工資，以至于有些地方在實(shí)施績效工資政策時(shí)遇到了一些困難。

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