高職高專[切換]
2024年04月17日 11:33 | 大學路
小編今天整理了一些我校在教師來源與配置方面存在哪些問題，有什么解決的想法相關內容，希望能夠幫到大家。
在高職院校的人事工作當中,職稱評審工作是重要的內容,也是關系到高職教師切身利益的工作。職稱評定工作和高職院校的長期發(fā)展有著很大的關系,建立起具備高素質的教師隊伍是每個高職院校發(fā)展的重點,高職院校只有建立起專門的教師評審機制,才能對教師進行職稱評審,才能保證院校教師的素質。以下是我為大家精心準備的：高職院校教師職稱評審的幾點思考相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
高職院校教師職稱評審的幾點思考全文如下：
[摘要] 高職院校教師職稱評審存在與普通本科院校一致性的問題：過分重視科研成果、輕視教學業(yè)績考核，重數(shù)量、輕質量，科學性與公平性缺失等。同時，高職院校教師職稱評審沒有形成符合自身特點的科學合理的考核體系與考評機制體制(制度)。探討建立“以能力、業(yè)績?yōu)閷?，重在業(yè)內評價認可，符合高職院校實際特點需要的科學合理的專業(yè)技術人才職稱評審體制與機制”，是促進高職院校可持續(xù)健康發(fā)展的一個重要保障。
[關鍵詞] 高職院校;教師職稱評審;考核評價體系;體制機制
當今中國的高職院校主要是由前些年的中等職業(yè)技術學校(合并)升格而成的，主要師資隊伍普遍存在“學歷層次低、理論知識老化、創(chuàng)新意識與能力差”等問題。近幾年通過在教師進修與提高，引進人才與吸收畢業(yè)大學生(研究生)等方面的努力，上述現(xiàn)狀有了一些改觀。教師職稱評審工作對于調動廣大高職院校教師的工作積極性，促進教師隊伍建設和穩(wěn)定起到很大作用。高職院校教師職稱評審與普通本科院校存在一致性的問題：過分重視科研成果、輕視教學業(yè)績考核，重數(shù)量、輕質量，科學性與公平性缺失等，關鍵是高院院校教師職稱評審沒有形成符合自身特點的科學合理的考核體系與考評機制體制(制度)。探討建立“以能力、業(yè)績?yōu)閷?，重在業(yè)內評價認可，符合高職院校實際特點的科學合理的專業(yè)技術人才職稱評審體制與機制(制度)”，是促進高職院校可持續(xù)健康發(fā)展的一個重要保障。
一、高職院校教師職稱評審存在的主要問題
在教師工作指標的質量評價條件中，高校教師職稱申報條件主要包括思想政治素質、職業(yè)道德素質、教師資格、學歷及任職年限、身體狀況、外語水平和年度考核情況。評審條件主要包括專業(yè)理論知識、工作精力能力、科研業(yè)績等。職稱評審的專家組評委主要側重于4大類14項指標的評議。第一類是職業(yè)道德，側重于政治思想、團結協(xié)作、師德師風和工作態(tài)度等方面的考察。第二類是基本素質，側重于學歷、外語水平、研究內容的前沿性和方向的穩(wěn)定性、指導青年教師或碩士研究生的能力等方面的考察。第三類是科研能力，側重于論文、課題、著作和獎勵的數(shù)量和質量的考察。第四類是教學能力，側重于教學質量和教學效果的考察…。毫無疑問，教師專業(yè)技術職務是教師專業(yè)技術能力高低的依據(jù)，評職稱就是對專業(yè)技術職務任職資格的認定，它既關系到每一名高校教師的成長，也關系到高校的進步與發(fā)展。
(一)高校教師職稱評審存在的普遍性問題
1.評聘不分，職稱評審功利化、行政化。在目前高校教師的職稱評審體制下，教師的職稱等級直接與工作待遇掛鉤，評上高一級職稱，一般情況下可以在極短時間內被聘用，兌現(xiàn)實際利益。教師的工資待遇隨著職稱等級提高后，沒有完善的配套考評措施進行監(jiān)督，能上不能下。這種重結果不重過程的教師職稱評審制度，容易助長教師的短期功利行為。即在評職稱之前努力鉆研，有的一年發(fā)表論文數(shù)篇，一旦達到目的后，就可以“船到碼頭車到站”，放松對自己的要求，幾年難以發(fā)表一篇論文。有些科學研究項目往往需要長期的艱苦努力才能取得一定進展，這種功利性極強的短期行為容易助長學術腐敗，弄虛作假，不利于教師的長期成長發(fā)展。目前教育行政機關和高校在職稱評審問題上，既是評定者又是聘用者，由于職稱等級直接與工資待遇掛鉤，因此，教育行政機關和高校必須同時完成專業(yè)水平鑒定和利益分配兩項任務。高校在教師職稱評聘權力和利益分配上行政化傾向明顯也就在所難免。
2.重科研、輕教學。在目前全國各高校的職稱評審標準中，雖然也有對教師德、能、勤、績等各方面的要求，但是真正落實的只有業(yè)績考核，而在業(yè)績考核中，由于教學質量很難像科研成果那樣具體表現(xiàn)為一定的數(shù)據(jù)，職稱評審實際上就演變成了對科研成果的考核。有些老師為了達到評審的要求，把主要精力放在科研上，教學在某種程度上受到了忽視，很難調動其上課積極性。而一些在教學上取得突出成就的老師，則因未達到科研要求，長期被拒于高級職稱之外。
3.重數(shù)量、輕質量。如前所述，目前職稱評審主要看科研成果，而即使是科研成果的評定也存在著重數(shù)量、輕質量的弊端。由于缺乏專業(yè)的評價機構或者是評價力量不足，高校和教育行政機關把對教師科研質量的評定權限交給了學術刊物，以在學術刊物上發(fā)表論文的數(shù)量，尤其是以在高級別刊物發(fā)表論文的數(shù)量作為評定教師科研成果的標準。無庸置疑的一個事實是，近些年有些學術刊物為了自身的生存，以收取所謂“版面費”的方式為發(fā)表論文的前提條件，這不可能不降低論文的學術質量水準。這些不合理的現(xiàn)象直接導致了各種學術腐敗現(xiàn)象的滋生和蔓延，有些老師為了達到目的不揮手段，剽竊、花錢請人代寫現(xiàn)象屢見不鮮。
4.科學性和公平性缺失。高校教師職稱評審科學性缺失，根本原因在于目前尚未探索出一套科學的評審標準。高校早些年職稱評審實行的是評委投票產(chǎn)生結果的方式，這種方式隨意性較強，容易產(chǎn)生不公正。后來為了體現(xiàn)公正性原則，實行量化加分的評審方式，而這又容易使評審簡單化、庸俗化，助長了學術不端行為的滋生和蔓延。教師職稱評審的不公平主要體現(xiàn)在兩個方面：一個是宏觀層面，學校之間競爭機會不均等。教育行政機構分配不同的名額給各個學校，因為名額分配的不平等，有些學校因為名額多，即使水平一般也可能晉級;而有些學校即使老師水平很高，因為名額有限也可能被淘汰。另一個是微觀方面，學校內部競爭機會不均等。表現(xiàn)為行政權力對職稱評審權力的侵蝕和滲透，優(yōu)勢學科評定團隊的本位主義，人際關系優(yōu)越者的晉升機會大;弄虛作假者學校往往隱瞞使其得不到應有懲戒等。
(二)高職院校教師職稱評審存在的特殊性問題
高職院校教師職稱評審或多或少存在上述高校中的普遍性問題。由于高職院校教師來源和歷史原因及教師條件要求等不同，高職院校還存在以下一些更加突出的特殊性問題。
1.“一刀切、一把尺子”的評審機制體制。將高職院校與普通本科院校置于一個平臺上，所有副高以上職稱申報條件和評審標準一視同仁，沒有設置單獨的高職院校教師評審標準體系。毫無疑問，這不符合高職院校教師標準要求。一般來說，高職院校教師更加注重教學能力及其業(yè)績要求，特別是教師的技能型實際操作要求。目前的這種評審機制體制，事實上不利于符合高職院校要求的優(yōu)秀教師的成長發(fā)展。例如體育老師，不但要求其有扎實的理論知識功底，還要求其有良好的運動技術技能，這在其教學中占有很大比重，是非常重要的。高職院校的一些“示范操作”(實習指導)課老師，更加強調其具備過硬的動手能力和示范操作指導能力。千篇一律地按照“一刀切”、“一個模式”的
評價機制和評審體制，毫無疑問不利于高職院校師資隊伍的健康成長和發(fā)展。
2.定性評價與定量評價的構建不科學。在學校教育管理中，一般都采用定性評價與定量評價相結合的方法。教師職稱評審中有些項目可以量化，例如教師的教學工作數(shù)量、科研成果數(shù)量。而有些項目則適合定性評價，例如教學工作質量、科研成果質量、思想道德狀況。如果不從評審項目的不同特點出發(fā)，一律采取定量(量化打分)評價方式，不但不能準確反映教師工作質量的真實情況，還會使職稱評審簡單化、庸俗化。將評審項目給予不同權重相加作和，構建一個數(shù)學模型。這種做法看似公平，但其科學性卻很難經(jīng)得起推敲和論證。反映教師工作質量的各個項目之間是否是加法關系?將不同項目賦予不同權重，分配權重的科學依據(jù)又何在?一個教師對社會的貢獻能不能簡單的用數(shù)量去表示?一個事實是曹雪芹一生只寫了半部紅樓夢，卻名垂千史;有些作家著述等身，仍默默無聞。
3.教學考核存在問題。高職院校教師的工資報酬通常只考慮到教學工作量，較少考慮到他們課堂的教學水平、效果與質量。教師職稱評審中沒有充分考慮教學考核的因素，很少將日常的教學檢查(試卷評閱與分析檢查、備課檢查、監(jiān)考巡視所獲得的相關信息、作業(yè)批改情況、學校有關人員聽課情況等)和教學督導(聽、看、查、評等方法)及教學評估(學期總結、年度考核、學生評教等)有機聯(lián)系起來，形成一個完整系統(tǒng)的教學考核體系，建立一個信息平臺。一方面學校及時全面掌控教師教學基本情況，另一方面教師職稱評審時作為其原始材料發(fā)揮評價作用。
二、高職院校教師職稱評審的原則
(一)評聘分離原則
所謂評聘分離，包括兩層含義：第一是把教師職稱評審作為聘用的必要條件，而不是充分條件;第二是評審者和聘用者分離，評審工作由專門的評審機構負責，聘用工作由當?shù)亟逃鞴懿块T和高職院校負責。
1.廢除職稱職務終身制，建立定期審核制度。高校教師職稱制度是通過學術評價對教師是否獲得晉升和任用作出評判的制度，這種評判制度對高校教師的教育教學和學術研究行為具有鮮明的價值導向作用。高校教師職稱評聘過程實質上起著規(guī)范、引導、監(jiān)督、協(xié)*師“教什么”、“研究什么”以及“怎樣教”、“怎樣研究”的學術活動。為獲取制度所供給的各種收益，教師必然會回應制度所傳達的期望和價值。為了激勵教師健康成長發(fā)展。教育主管部門和高職院?？梢栽诓粩嗤晟片F(xiàn)有職稱評審制度的基礎上，廢除職稱職務終身制，由“一站式”管理改為“動態(tài)管理”，加強職稱評審的后續(xù)管理。制定各級職務審核標準，對教師履行職務情況進行定期審核，可結合教師的年度考核進行。如果教師晉級以后，工作業(yè)績未達到審核標準，可根據(jù)相關標準給予“高職低聘”處理。當然，表現(xiàn)優(yōu)秀突出者也可“低職高聘”。
2.實行評聘分離，建立專業(yè)化的職稱評審體系。實行評聘分離，主要是將教師職稱評審權和教師職務聘用權分離。聘用工作由當?shù)亟逃鞴懿块T和高職院校根據(jù)評審結果，學校實際需要等具體組織實施。評審工作可仿效西方國家由教育部組成專門的專業(yè)評審機構組織實施，建立以專業(yè)評審機構為主，以高職院校和教育主管行政機關為輔的評審體系。在具體分工上，可以考慮由專業(yè)評審機構負責教師專業(yè)素質和科研能力的考核;高職院校主要負責對教學工作業(yè)績的考核;教育主管部門負責制定評審政策以及對教師思想品行表現(xiàn)的考核。
(二)全面評審和重點評審相結合的原則
所謂全面評審和重點評審相結合，就是在評審內容方面，既要注重教師在德、能、勤、績等各方面的全面考評，又要結合高職院校教師在成長不同階段的特點，同時注意其從事學科、科目的特點，對某個方面要有所側重。
1.職稱評審與平時考核相結合，全面考評。以往職稱評審只注重科研數(shù)量是完全錯誤的。必須將教師的德、能、勤、績各方面的平時考評與職稱評審結合起來，由本人申報，學校根據(jù)掌握情況簽署推薦意見，由教育主管部門和專業(yè)評審機構對不同方面進行考核評審。評審委員會最后組織申報者進行專業(yè)(論文)答辯，最大可能避免學術造假。
2.根據(jù)高職院校及學科特點和教師職業(yè)階段特點，確定考評重點。一般來說，高職院校對教師的教學成果應有所側重。對強調技能型、操作示范指導型學科要對其專業(yè)技能方面有所側重。從教育學研究成果反映，一個人在專業(yè)發(fā)展不同的階段，表現(xiàn)出的特點也不一樣。例如，一個教師在職業(yè)生涯的初期階段，處于學習、探索階段，應更加強對專業(yè)理論的學習;在晉升中級職稱時，在全面考核的基礎上，應注重專業(yè)能力(技能)考核;而在職業(yè)生涯的中后期，該教師理論基礎日漸豐厚，學術觀點日趨成熟，晉升高級職稱時，則應注重對學術成果的考核。
(三)定性評價與定量評價相結合原則
1.定性評價與定量評價相結合，以定性評價為主。適合定性評價的評定項目(例如教師的教學質量)，根據(jù)工作質量直接進行定性評價;適合定量評價的評定項目(例如教師的教學工作數(shù)量)，在定性的基礎上進行定量評價;根據(jù)競爭的激烈程度，確定評定等級分類的粗細程度。
2.建立科學與公平兼顧的選拔評審方式。在對職稱評審教師德、能、勤、績等各個項目進行定性評價的基礎上，可以建立逐個項目層層選拔，組合優(yōu)勢晉級方式。例如：在某級職稱評審中，只要教學、科研在總體樣本中有一項居于優(yōu)秀等級，其他項目達到合格以上即可晉級;而對于青年教師而言，只要教學、科研、專業(yè)素質考核三項中有一項在總體樣本中居于優(yōu)秀等級即可晉級;另外，教師如果在上述三項評審中取得兩項次高等級(良好)，也可以通過組合優(yōu)勢晉級。在能、績考評居于同等水平教師中，也可以考慮通過德、勤考評的等級決定晉級的先后順序。
總之，高職院校教師職稱評審應遵循以上原則外，還應遵循“科學與公平兼顧原則，經(jīng)常性考評與定期考評相結合原則，內部考評與外部考評相結合原則”等。
三、高職院校教師職稱評審改革的主要思路
在我國目前缺失合理的法律保障制度和科學的教師職稱評審體制機制現(xiàn)實狀況下，根據(jù)高職院校的特點和發(fā)展需要，對現(xiàn)有的高職院校教師職稱評審進行改革，建立“以能力、業(yè)績?yōu)閷?，重在業(yè)內評價認可，符合高職院校實際特點與需要的科學合理的專業(yè)技術人才職稱評審體制與機制”，是目前改革的主要思路。
(一)以能力、業(yè)績?yōu)閷?
目前，我國深化事業(yè)單位(包括高職院校)職稱改革的一個重點是，改進完善專業(yè)技術職務聘任制，打破專業(yè)技術職務終身制，落實用人單位自*，真正做到職務能上能下，工資收入能高能低。要達到這一目標，關鍵是建立以能力、業(yè)績?yōu)閷虻臋C制。包括完善教師職務聘任機制，健全相關制度與政策;完善教師職稱評審運行機制，規(guī)范評審標準與辦法;完善教師調節(jié)機制，實施聘期內管理
和分類分級管理體制。教師職稱評審標準體系必須以能力、業(yè)績?yōu)閷?，真正體現(xiàn)競爭與激勵機制，獎勤罰懶，與教師實力和貢獻大小掛鉤，給教師清晰明確的導向信息。
(二)重在業(yè)內評價認可
在我國目前處理經(jīng)濟、社會與政治等公共事務時主要以政策供給為主(政策治國)而不是借助制度供給和法律供給(法律治國)為主要施政手段的現(xiàn)實環(huán)境中，高職院校教師職稱評審改革應以法治理念為指引，充分發(fā)揮*、市場與學術三種力量的不同作用，特別是學術性組織的作用，給予教師合乎教育教學規(guī)律和學科學術規(guī)律的科學合理的評價。
學校內部學科組的同行評議(無記名)是教師職稱評審的基礎。申報教師德、能、勤、績的各方面情況最了解的莫過于其同事，將平時考評與定期考評的材料結合起來。同時將申報教師的材料交校外(省內外)同行專家進行評議，由教育主管部門委托學術組織承擔，發(fā)揮學科學術組織的作用。改變目前由臨時專家組專家評委短時間集中對職稱申報教師進行評議的做法。毫無疑問，每個專家評委不可能短時間內比較全面細致閱讀參評對象的材料，只能粗略大概把握。這是不科學的，也是不嚴謹、不合理的。
(三)符合高職院校特點與需要
高職院校教育教學目標是“培養(yǎng)以就業(yè)為導向，適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要的各種應用型專門人才”為主，決定了高職院校教師一方面要具有扎實的理論知識基礎，另一方面更要具有過硬的教學能力(技能)。教師職稱評審必須針對高職院校的實際特點與需要，構建合理科學的高職院校教師職稱評審機制體制(制度)。
1.加大教學環(huán)節(jié)在教師職稱評審中的份量(權重)。在教師職稱評審條件中，不僅應把教學環(huán)節(jié)看成一個重要條件，包括對課時量的規(guī)定，對教學效果的評估，對開設課程門數(shù)的要求等，還應作為必要條件。因此，教師職稱評審條件中應加強對教學態(tài)度、教育思想、教學效果、教書育人、教學研究成果的要求，使教師重視教學、潛心教學，努力提高教學質量，培養(yǎng)高水平的學生。
2.保留副高職稱的高級講師、高級實驗師、高級工程師的職稱序列。要獲得這些副高職稱的教師不側重于考察其理論研究成果，而主要側重于評價其從事相應崗位工作的能力(技能)、業(yè)績，這是符合高職院校實際特點與需要的。
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